Uno de los mayores aprendizajes que la pandemia ha dejado en el mundo laboral tiene que ver con la percepción de los empleados acerca de la empresa.
La cuarentena puso en jaque algunos de los paradigmas sobre los cuales se construyeron los lugares de trabajo desde la consolidación de la empresa moderna.
El primero -tal vez el más evidente, pero seguramente no el único- es que tenemos que estar en un mismo espacio para poder cumplir con una función.
Si bien hoy prevalece la modalidad híbrida, la lección principal para las empresas es que no es necesario estar, en la mayoría de los casos, todos los días en una oficina.
En ese contexto, se impuso una demanda de los empleados que era preexistente a 2020 y que, probablemente, hubiera ocurrido inexorablemente. ¿Es necesario trasladarnos diariamente durante una o dos horas ida y vuelta para cumplir con nuestras obligaciones laborales?
La cuarentena de 2020 ha puesto en jaque algunos de los paradigmas sobre los cuales se construyó el mundo laboral desde que las empresas se consolidaron como tales en el siglo 19
Nuevo mercado de trabajo
Si bien el mundo laboral es más complejo, en general quedó en evidencia que hay muchas funciones profesionales que se pueden realizar de manera remota.
En ese sentido, entonces, para las organizaciones cada vez es más importante escuchar a sus trabajadores. ¿Qué esperan de la empresa? ¿Cómo quieren ser tratados? ¿Cuáles son sus necesidades?
Esto se incrementa si tomamos en consideración que las nuevas generaciones (caracterizadas por los denominados millennials y centennials) manejan valores y normas diferentes que las anteriores. Por citar un caso, para un trabajador hace 50 años su proyección de carrera era dentro de la misma empresa. Hoy, el cambio por el cambio mismo es algo buscado deliberadamente.
Otros temas como la sustentabilidad y la diversidad, que no estaban en la agenda de la mayoría de las compañías hasta hace 10 años, hoy son cuestiones que no pueden quedar fuera de la propuesta de valor de ninguna firma, grande, mediana o pequeña.
Marca empleadora
Así, hoy las empresas tienen nuevos desafíos. No podríamos decir que son mejores ni peores que los que tenían antes las compañías. Simplemente son diferentes.
Por eso, cada vez más en el mundo laboral se habla del concepto de “marca empleadora”. Esto implica pensar estratégicamente para posicionarse de cara a los talentos que la empresa necesita captar, atraer o retener.
Y así, cada vez más las empresas apuestan en generar en su espacio laboral un ambiente agradable, lo que se denomina un Great Place To Work.
Eso no implica necesariamente ser la empresa que mejor paga ni la que ofrece los mejores beneficios. Tampoco, aunque suma, tener la mejor oficina, ni la más llamativa, ni la ubicada en una ubicación privilegiada.
Nueva cultura corporativa
Lo que sí es importante es tener el compromiso de los líderes de la empresa para crear una cultura que promueva la productividad y los resultados.
Esto tiene que ser generado desde arriba hacia abajo, lo que se denomina “top-down”. Son los propios líderes quienes deben sostener esta nueva cultura corporativa más abierta y participativa y predicar con el ejemplo. Por eso, si no se involucran de manera proactiva en el mantenimiento de esa cultura, nunca se convertirá en el tipo de activo que debería ser.
En línea con esa afirmación, estas son algunas recomendaciones para alcanzar esa “cultura” que los gurúes del management sostienen que una empresa debe promover:
1. Trabajar la cultura con la alta dirección
Si los líderes de la compañía no están involucrados y comprometidos con el desarrollo de una cultura organizacional integradora y transparente, es muy difícil que esta prospere. En ese sentido, el área de Recursos Humanos puede tener muy buenas ideas y capacidad de ejecución, pero si no cuenta con la bendición de los líderes será muy difícil generar un efecto positivo a través de la cultura.
Por eso, RRHH debe trabajar en conjunto con los líderes de la empresa para poder generar los resultados esperados en términos de cultura. Caso contrario, el éxito de un proyecto de ese tipo será muy difícil.
2. No esperar mover la aguja con beneficios
Prepaga, obra social o tiempo libre personal son beneficios concebidos como derechos básicos adquiridos. Es muy probable que los competidores también los ofrezcan, por eso se los considera “commodities”.
Otros, como comidas y bebidas gratis, happy hours de la compañía o membresías en clubes pueden ser considerados interesantes pero innecesarios, ya que no suelen agregar nada a la forma en que un empleado evalúa su trabajo.
Por eso, atención con este tema. Si contar con beneficios superiores en comparación con otras organizaciones no mejoran demasiado la opinión de un empleado, los que tienen beneficios peores que el promedio definitivamente la influenciarán en forma negativa.
3. Comunicarse con frecuencia, transparencia e informalidad.
Si se busca un espacio para comenzar a construir una gran cultura, lo primero que hay que hacer es mejorar la comunicación.
La comunicación formal e informal son igual de necesarias en la empresa.
La primera se refiere a la comunicación que se realiza a través de los canales oficiales en la organización. Tiene lugar entre directivos o empleados del mismo nivel o entre superiores y subordinados, y viceversa. Puede ser oral o escrita, pero el registro completo se mantiene dentro de la organización.
La comunicación informal se suele utilizar a nivel personal, aunque también se da en el ámbito laboral y dentro del lugar de trabajo. Por lo general, se realiza cara a cara o a través de una llamada telefónica o mensaje.
En comparación con la comunicación formal, no tiene ningún reconocimiento oficial y no está respaldada por ningún principio o canal específico en la organización. Sin embargo, se dice que es el mejor medio para mantener el ambiente y el clima positivo que hace que todos disfruten el tiempo que pasan juntos en la empresa.
Para crear una cultura, es necesario trabajar tanto sobre la comunicación formal como la informal. Y también sostener el valor de la transparencia. Un líder que se muestra tal cual es y está abierto a escuchar a otros empleados está generando un espacio positivo de cultura corporativa, muchas veces intangible, pero no por eso menos necesario.
Medir la satisfacción del empleado
Ya sea porque el mundo laboral ha cambiado mucho en los últimos años o porque la cultura corporativa es importante para que los empleados se sientan valorados, el desafío de sostener a los talentos valiosos es cada vez más grande en las empresas.
Por ejemplo, según revelan los datos, hay muchas posibilidades de que uno de cada cuatro empleados renuncie durante este año.
Entonces, si las estadísticas sostienen que el 25 por ciento de los colaboradores pueden renunciar en el año, esto significa que algunos talentos valiosos no podrán ser sostenidos.
Por eso, es importante generar y conocer cuáles son las métricas clave de satisfacción de empleados.
Como hemos comentado en otros artículos, el desempeño de un empleado contento y motivado se ve reflejado en los resultados de una compañía.
Encuestas, cada día más clave
Es por esto que cada vez son más frecuentes las encuestas realizadas por el área de Recursos Humanos.
Con encuestas de satisfacción o desempeño de los empleados, una empresa podrá generar un aumento en sus motivaciones.
Darles un espacio para entender sus puntos de vista y sus preocupaciones y, lo que es más importante, actuar de manera rápida sobre ellas, puede tener grandes efectos benéficos en la motivación y dedicación de los mismos.
Con cada reclutamiento, capacitación e integración de un nuevo empleado se invierte mucho dinero y tiempo. Y, cuando los objetivos y las necesidades de los empleados no son atendidas y reciben la atención necesaria tiende a subir la tasa de rotación, el ausentismo y los conflictos.
Por último, mediante la detección de irregularidades y la aplicación de medidas correctivas se contribuye a que los empleados puedan alcanzar sus metas y permite identificar áreas de mejoras.
A veces, la mejor manera de saber cuán satisfechos están sus empleados es preguntándoles
Mejorar el ambiente laboral
Con el análisis de las opiniones de los empleados, podrás tomar mejores decisiones y crear un mejor ambiente de trabajo. Esto se traduce en un mejor desempeño general y un incremento en las ganancias.
Es difícil cuantificar los sentimientos, pero eso no significa que una empresa no pueda hacerlo.Se puede tomar una combinación de datos relacionados con la satisfacción de los empleados y obtener una imagen clara de cuán felices están.
Con un puntaje de satisfacción de los empleados, puedes hacer ajustes para garantizar que tus trabajadores estén comprometidos y, por lo tanto, sean más productivos que sus pares.
Los empleados felices se quedan más tiempo y es más probable que recomienden su trabajo a sus amigos. Por eso, a continuación comentamos algunas de las métricas más utilizadas a la hora de medir la satisfacción de los empleados:
1. eNPS
Una de las formas más generalizadas de medición de satisfacción es un tipo de encuesta web denominada Net Promoter Score o NPS de empleados (eNPS), que parte de una pregunta simple:
En una escala del 1 al 10, ¿qué tan probable es que recomiende trabajar en esta organización a otras personas?
Para convertir los resultados en información procesable, es necesario dividir a los encuestados en tres categorías:
- Promotores: aquellos que respondieron 9 o 10
- Pasivos: aquellos que respondieron 7 u 8
- Detractores: aquellos que respondieron 6 o menos
Como verás, se trata de una leve variante del NPS original. El cuestionario online, en vez de estar dirigido a los consumidores, ahora apunta a los empleados, pero la forma de categorizar las respuestas es la misma.
Es importante en estos casos analizar la información sobre lo que se está haciendo bien con los promotores y lo que se podría mejorar para que haya menos detractores.
También es recomendable conocer más sobre los pasivos para entender cómo convertirlos en promotores, tal como sucede en el NPS original.
2. Tasa de ausentismo
La tasa de ausentismo mide la frecuencia con la que los empleados no trabajan debido a una enfermedad inesperada u otras causas.
¿Cómo puedes conocerla? Divide el número de días de ausencia del número total de días laborables en un período determinado, excluyendo feriados, vacaciones y fines de semana y listo, ya obtienes esta métrica.
Una alta tasa de ausentismo en tu organización podría ser una señal de que tus empleados se sienten agotados. Pueden estar sobrecargados de trabajo y estresados, lo que los hace más propensos a enfermarse, o simplemente llamar para un día personal.
Con esta información, puedes optimizar las cargas de trabajo de los empleados, mejorar la cultura laboral o proporcionar herramientas para facilitar su trabajo.
3. Encuestas de satisfacción
A veces, la mejor manera de saber cuán satisfechos están tus empleados es consultándoles directamente a ellos. Este es el objetivo de las preguntas en un índice de satisfacción de los empleados.
Este tipo de encuestas puede incluir preguntas como:
- ¿Qué tan satisfecho está con la organización?
- ¿Qué tan bien su lugar de trabajo cumple con sus expectativas?
- ¿En qué medida su puesto coincide con su trabajo ideal?
Las respuestas deben darse en una escala numérica. Así, pueden hacer preguntas más específicas en tu cuestionario online para tener una idea de la satisfacción de sus trabajadores con varios aspectos de sus trabajos: salario, compañeros de trabajo y tareas.
4. Turnover (rotación)
La rotación es una forma de medir cuántos empleados dejan la empresa en un período determinado. ¿Por qué deberías calcularlo? Es un buen indicador de cuán satisfechos están, ya que es más probable que los empleados más felices permanezcan en una organización.
¿Cómo hacerlo? Se puede calcular tomando el número total de salidas en un período determinado y dividiéndolo por las posiciones promedio. Luego, es necesario que multipliques el resultado por 100 para llegar a un porcentaje.
La conclusión es muy simple: si la rotación es más alta que el promedio de tu industria, es probable que tus empleados no estén satisfechos.
Recomendaciones de cierre
Para mantener a tu equipo comprometido, feliz y productivo, es importante realizar un seguimiento activo de su satisfacción general.
Esto es posible encuestando a los empleados y recopilando sus comentarios. Con los datos es más fácil concentrarse en lo que puedes hacer para mejorar tu organización.
En cualquier caso, lo que debes buscar es entender por qué sucede lo que sucede. Los colaboradores son el eje de una organización y es cada vez más necesario poder trabajar sobre su motivación.
Por eso, tienes que trabajar en medir su satisfacción para conocer el estado de situación y tomar las acciones pertinentes.